Gamification – mögliche Gefahren nicht außer Acht lassen.

Gamification wird kommen: Die veränderte Lebensweltrezeption und Erwartungshaltung der Generation Y, die mit digitalen Spielen aufgewachsen ist, wird vermutlich dazu führen, dass zukünftig Mitarbeiter (digitale)
Gamification nicht nur akzeptieren, sondern sogar erwarten.
Daraus ergeben sich mit Gamification für Unternehmen
neue Möglichkeiten der Mitarbeitergewinnung und des Mitarbeitererhalts.

Aber es drohen Gefahren: Unternehmen sollten allerdings mit Blick auf das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter die Gefahren, die von unbedacht gamifizierten betrieblichen Vorgängen ausgehen, nicht unterschätzen.

Spielsucht und Workoholics: Die Suchtgefahr wird unterschätzt. Heute wird das Potenzial von Gamification noch nicht ausgeschöpft. Wenn die Ergebnisse aus der laufenden Forschung zu Gamification in der Wirtschaft umhgesetzt werden und die Verbreitung von Gamification zunimmt, sind auch Suchtprobleme wahrscheinlich. Menschen mit einer Neigung zur Arbeitssucht werden es dann noch schwerer haben, Abstand zum Job zu gewinnen. (Brell 2017, 1) Gut gemachte Gamification wird die Anzahl der Workaholics nicht verkleinern. Daraus erwächst die Anforderung, Gamification nicht als bloße „Umsatzmaschine“, sondern ganzheitlich zu betrachten – zum Wohlergehen der Mitarbeiter sowie zur Bestandserhaltung und zum Wachstum im Unternehmen. (Brell 2017, 2).

Ebenso sind Aspekte des Datenschutzes zu beachten. Schnell ist ein Unternehmen in die Falle getappt und hat die Mitarbeitervertretung nicht zureichend beteiligt.

Keine „Datenschutz-Awareness“: Oftmals ist Beschäftigten bei Gamification-Anwendungen nicht bewusst, dass sie bei gamifizierten Prozessen ggf. personenbezogene Daten preisgeben, von denen der Arbeitgeber Kenntnis erlangen kann. Mitarbeiter können auch durch private Nutzung von Gamification-Elementen (z.B. Veröffentlichung von Gesundheitsdaten über erreichte sportliche Erfolge in einer App zur Unterstützung der Betrieblichen Gesundheitsförderung) personenbezogene Daten preisgeben. Ohne eine informierte, freiwillige Zustimmung  der Mitarbeiter nach§ 4a Abs. 1 BDSG/Art. 7 DS-GVO ist eine
Verarbeitung von Daten aus der Privatsphäre unzulässig. Jeder Mitarbeiter kann also in den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten einwilligen, allerdings war die Reichweite solcher Einwilligungen strittig.

Informierte Zustimmung erforderlich: Hier naht Abhilfe: Mai 2018 wird durch den neuen§ 26 Abs. 2 BDSG  die Einwilligung konkretisiert. Freiwillig erteilte Einwilligungen sind damit auch für Gamification-Anwendungen anzunehmen, wenn für den Beschäftigten / den Mirarbeiter ein  Vorteil erreicht wird oder Unternehmen und Mitarbeiter gleichgelagerte Interessen verfolgen. Das scheidet aber dann dann aus, wenn über Gamification Leistung und Verhalten überwacht werden sollen. (vgl. Kremer und Schminder 2017)

Personalvertretung beteiligen: In mitbestimmten Unternehmen, vor allem aber Behörden und auch Hochschulen ist zu prüfen, ob die Gamification-Anwendung Einfluss auf die Ordnung iin der Organisation nimmt oder als technische Einrichtung zur Überwachung von Leistung und Verhalten der Mitarbeiter geeignet ist – dann ist eine Mitbestimmung durch Betriebsrat, Personalrat oder Mitarbeitervertretung notwendig.

Quellen:

Brell, Claus (2017, 1) Gamification muss zu den Menschen und zum Unternehmen passen. In meinungsbarometer.info https://meinungsbarometer.info/beitrag/Gamification-muss-zu-den-Menschen-und-zum-Unternehmen-passen_2552.html

Brell, Claus (2017, 2) Gamification bringt Mitarbeiter und Unternehmen neu
zusammen. In HR Performance 25. Jahrgang 2017, ISSN 1866-3753, p. 50-51

Kremer, Sascha & Schminder, Jana (2017) Gamification – Innovation vs. Beschäftigungsschutz. In HR Performance 25. Jahrgang 2017. Frechen. ISSN 1866 3753. p. 52-53